OPTIMIZAR LA CONTRIBUCIÓN DE LAS PERSONAS AL ÉXITO DEL NEGOCIO
 
  
 

 
Hacer del talento una ventaja competitiva sostenible

 

Para conseguir el éxito en su propósito, cualquier Entidad (privada o pública) precisa contar con las personas adecuadas, entendiendo por tales, no sólo las vinculadas a ella por una relación laboral,  también las demás que forman parte de sus stakeholders. Eurotalent prioriza su enfoque en los niveles de consejeros, directivos y mandos de la Entidad por ser los que mayor impacto tienen en los resultados operativos de ésta y en los grandes problemas que aquejan a las Entidades en España: falta de tamaño y de productividad (Informes Banco de España, del World Management Survey, o Fundación BBVA, entre otros)

Nuestro enfoque se resume en conseguir optimizar la contribución de las personas¿Cuál es el mejor talento para la estrategia de una Entidad? ¿Qué tiene? ¿Qué le falta? ¿Cómo lo va a captar? ¿Cuál es recorrido esperado de la persona captada? ¿Cómo lo va a integrar? ¿Cómo conseguir su alto rendimiento? ¿Cómo conseguir un entorno que facilite el desarrollo del talento? ¿Cómo fidelizarlo para que dure? En definitiva ¿cómo hacer del talento más adecuado una ventaja competitiva sostenible?

 

SELECCIÓN

Objetivo: incorporar a las personas adecuadas y conseguir la optimización de su contribución en el menor tiempo posible.

COMPETENCIA

Objetivo: el desarrollo profesional de las personas al ritmo estratégico requerido por la evolución de la Entidad, junto a la de los equipos y la arquitectura organizativa, factores clave para alcanzar el éxito en el propósito. En definitiva, optimizar el potencial, la adaptación a nuevas realidades, el alineamiento sinérgico, el desempeño y la contribución de consejeros, directivos y mandos.

ADECUACIÓN

Objetivo: Crear una nueva cultura en las Entidades para contar, cuando lo requiera la estrategia, con las personas (consejeros y gestores), equipos y organización adecuadas para alcanzar el éxito en el propósito.

 

 

Optimizar la contribución de las personas
  • Políticas de selección y fidelización.
  • Desarrollo de competencias individuales.
  • Desarrollo de competencias de equipos.
  • Liderazgo y estilos directivos. 
  • Detección y desarrollo de altos potenciales.
  • Soluciones de desvinculación...

Desarrollar el talento directivo de las personas     _______________

Trabajamos para optimizar el potencial, la adaptación a nuevas realidades, el alineamiento con la Entidad, el desempeño y la contribución de sus profesionales, a través de un proceso de acompañamiento individualizado que incluye la elaboración y seguimiento de un plan de acción concreto.

Construir Equipos de Alto Rendimiento     _________________________

Trabajamos con equipos (estables o de proyecto) hasta conseguir el alto rendimiento de los mismos: visión compartida, toma de decisiones, roles, confianza, aprendizaje, dinamismo, compromiso. basándonos en una metodología propia y ampliamente contrastada.

Detección y desarrollo de altos potenciales     ___________________

Los objetivos principales son el desarrollo del talento (capacidad ligada al compromiso), de las capacidades directivas (estratégica, de ejecución y de liderazgo) y el refuerzo de la vinculación con la Entidad.

Analizamos el potencial basado en una serie de factores clave como: amplitud de visión, sentido de la realidad, imaginación, facultad de análisis, cualidad de líder efectivo y adaptabilidad social, puntos fuertes y débiles, etc.

 


 

 

Ejemplo de aplicación para un cliente en el sector financiero 

Demanda
 

Dispositivo
 

Resultado
 

Proyecto, para el colectivo de directores y midle managers, que promueva su integración en el nuevo modelo de gestión de personas a través de su desarrollo como managers y que facilite la práctica homogénea de su rol de gestor y desarrollador de personas. El proyecto deriva directamente de los requerimientos del Plan Estratégico, y constituye el pilar de una nueva política global de liderazgo.

El compromiso de los Midle Managers respecto a los profesionales a su cargo debe ser más global, abarcando tanto aspectos individuales relacionados con el compromiso (conciliación, fidelización, competencias, vinculación, etc) como de gestión y desarrollo de equipos.

Entrevistas con todos los directivos y un grupo de midle managers para determinar los cambios esperados y establecer y consensuar los objetivos del proyecto. Que todos los managers: 

  • Desarrollen competencias directivas y potencien un determinado estilo de liderazgo individual y de equipo.
  • Mejoren su capacidad y desempeño en su rol de desarrolladores de personas.
  • Se ejerciten en la evaluación de sus colaboradores y en darles feedback.
  • Se sensibilicen sobre las capacidades y compromisos críticos que deben desarrollar en las personas a su cargo.
  • Tomen conciencia de la trascendencia de su rol en la Compañía y las implicaciones de su actitud en el Plan Estratégico.

Programas de desarrollo , individualizado y por equipos para directores y colectivo por grupos transversales para los midle managers, a través de seminarios prácticos y planes de acción individualizados programados anualmente, a la vista de las necesidades surgidas en la implantación e incorporando este desarrollo al Sistema de Dirección por Objetivos. Creación de un comité de impulso y seguimiento con nuestra participación.

Diseño e implantación de la Nueva Cultura de Liderazgo.

Determinación de los factores clave del liderazgo en la Entidad. 

Adhesión de los actores al proyecto y desarrollo de sus competencias individuales y colectivas.